Soddisfazione lavorativa in Europa: fattori oggettivi e soggettivi

L’articolo che segue ha come scopo descrivere le modalità attraverso le quali: fattori politico-economici nazionali, aspetti sociali di gestione interna aziendale e più in profondità le attitudini lavorative individuali, contribuiscono  alla soddisfazione delle persone sul posto di lavoro; e di come la soddisfazione lavorativa in sé sia un elemento che, se presente, si traduce in valore quantificabile per le organizzazioni

Statistiche dall’Unione Europea

Sono numerose le ricerche scientifiche che attestano come il grado di soddisfazione delle persone nei confronti del proprio lavoro sia un fattore incisivo sulle performance individuali con delle ricadute positive per tutta l’organizzazione ^[1][2][3][8]. Il dato è confermato anche da evidenze provenienti da contesti socio-demografici diversi, casi di studio in aziende dislocate in diverse aree geografiche e culturali dimostrano come i benefici della soddisfazione lavorativa − in inglese job satisfaction – sull’economia delle organizzazioni sia una costante universale ^[2]. Il valore tangibile per le organizzazioni che può essere ricondotto ad un maggiore soddisfazione lavorativa riguarda non solo − come è naturale immaginare − la riduzione del turnover e dell’assenteismo ^[3], ma anche la produttività ^[1][3], il comportamento organizzativo ^[3][5] e l’innovazione.

Riuscire a stabilire il grado di soddisfazione lavorativa effettivamente percepito dalle persone è un dato molto complesso da misurare poiché dipende sia da fattori oggettivi (dati quantitativi misurabili statisticamente) che da fattori soggettivi (dati qualitativi misurabili solo attraverso casi di studio)^[4][6]. Un’ indagine sulla qualità della vita condotta da l’ Ufficio Statistico dell’Unione Europea (EUROSTAT, 2015), che ha preso in considerazione fattori oggettivi − come quelli legati alla struttura economica del mercato del lavoro, incrociandoli con dati socio-demografici legati invece alla qualità della vita (*) − ha permesso di evidenziare che nel complesso, il 19.4% dei lavoratori in Europa si dichiara altamente insoddisfatto, mentre il 55.8% si dichiara mediamente soddisfatto e il restante 24.8% molto soddisfatto. I dati medi relativi alle singole nazioni evidenziano che i paesi dell’UE più insoddisfatti sono quelli latini ed Est Europa con picchi fino al 47.7% per Bulgaria e 37.7% per la Grecia;  Dati più positivi sono emersi in riferimento ai paesi del Nord EU, in particolare la Danimarca dove quasi il 50% dei lavoratori si dichiara molto soddisfatto del proprio lavoro ^[4].

Tra i fattori soggettivi che maggiormente influenzano la soddisfazione lavorativa troviamo l’emotività, cioè come le persone reagiscono di fronte agli eventi ^[3], la pressione sul lavoro, il grado di autonomia  e trasparenza ^[6][7], ma anche il coinvolgimento ^[9], le relazioni tra colleghi e supervisori e molte altri ancora. Queste dimensioni qualitative, sebbene difficilmente misurabili, rappresentano tuttavia la gran parte dei fattori d’influenza sulla soddisfazione lavorativa.

(*) Esempio di dati legati al mercato del lavoro: tipologia impiego, lavoro salariato, ore lavorative, tipologia di contratto e inquadramento, lavoro dipendente o autonomo, tragitto casa-lavoro ecc.  Esempio di dati socio-demografici: povertà, esclusione sociale, livello di educazione, area geografica, area demografica (città o campagna), genere, età, ecc.

Autonomia lavorativa, carico di lavoro e soddisfazione: un’ indagine Europea

Una ricerca del 2014 condotta sui paesi dell’Unione Europea, che aveva come obiettivo indagare l’impatto di alcuni di questi fattori sulla soddisfazione lavorativa − in particolare la relazione tra l’intensità lavorativa e il grado di autonomia − ha evidenziato come dal 1995 ad oggi la soddisfazione lavorativa che deriva da fattori oggettivi come il salario, le ore lavorative, la sicurezza e  la salute, sia migliorata o quantomeno stabilizzata negli ultimi decenni, mentre invece la soddisfazione derivata da fattori soggettivi come il grado di autonomia, lo stress e l’intensità lavorativa sia diminuita ^[6].

In particolare è emerso un chiaro deterioramento delle condizioni psico-sociali nell’ambiente lavorativo europeo negli ultimi quindici anni, dovuto principalmente ad un generale aumento della pressione lavorativa che non è stata supportata da un adeguato livello di autonomia nella gestione del proprio lavoro. La ricerca è riuscita a dimostrare che il conferimento di maggior libertà decisionale aiuta le persone a gestire meglio le sempre crescenti esigenze lavorative che altrimenti si tradurrebbero in tensione mentale, stress e problemi di salute.

Al fine di comprendere quali categorie di lavoratori fossero più colpite da insoddisfazione, i dati qualitativi su pressione lavorativa e autonomia sono stati incrociati con i dati socio-demografici legati al mercato del lavoro, il quadro che ne deriva mette in luce come le categorie più insoddisfatte sono quelle a “basse competenze” (manovali e impiegati di primo livello), verso i quali sono aumentate le pretese di performance mentre gli strumenti per provvedere a tali esigenze sono rimasti invariati. Tra i paesi dell’UE maggiormente colpiti da insoddisfazione lavorativa si distingue la fascia Sud dell’Europa, dove esiste una maggiore disparità tra classi di lavoratori.

In controtendenza si schierano invece i paesi del Nord, in particolare la Scandinavia dove l’incremento del carico lavorativo – comunque maggiore rispetto alla media europea − è stato abilmente trasformato in motivazione per il personale ed orientato verso obiettivi ambiziosi. Ciò è stato possibile grazie all’adozione di politiche organizzative interne volte a ridurre le differenze gerarchiche tra i gruppi, responsabilizzando i lavoratori e conferendo loro maggiore autonomia ^[6]

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Riferimenti

[1] Petri Böckerman, Pekka Ilmakunnas,  The Job Satisfaction-Productivity Nexus: A Study Using   Matched Survey and Register, «Data Industrial & Labor Relations Review», Vol. 65 (2012), n. 2, article 3, p.17
[2] M. D. Pushpakumari, The Impact of Job Satisfaction on Job Performance: an Empirical Analysis. «City Forum», Vol. 8 (2008), n. 1
[3] Thomas G. Reio Jr. and Cathy A. Kidd, An Exploration of the Impact of Employee Job Satisfaction, Affect, Job Performance, and Organizational Financial Performance: A Review of the Literature, Online submission at University of Louisville (2006), p.355-362
[4] Quality of life − Facts and views, theme: Population and social conditions, collection: Statistical books. «Eurostat» Luxemburg European Union, 2015, p.56-79
[5] Danica Bakotić, Relationship between job satisfaction and organizational performance, «Economic Research-Ekonomska Istraživanja» Vol. 29 (2016) n. 1, p. 118-130, DOI:10.1080/1331677X.2016.
[6] Lopes, Helena; Lagoa, Sérgio; Calapez, Teresa (2014). Work autonomy, work pressure, and job satisfaction: An analysis of European Union countries, «The Economic and Labour Relations Review» Vol. 25 (2014) no. 2 P. 306-326
[7] TINYPulse, Employee engagement & Organizational Culture, report 2015.
[8] Hans-Jürgen Brenninger, Job Satisfaction and its Impact on Company Value, «Doctoral thesis» University of Latvia, 2015. Published also: ID. Company Value and Employee Satisfaction: Primary Data Analysis for Testing the Basic Hypothesis “Employee Satisfaction Has an Impact on the Level of Company Value, «New Challenges of Economic and Business Development» 2013, p.96-105
[9] Aon Hewit – Trends in Global Employee Engagement, 2015