Coinvolgimento del personaleIdee di valoreMetodi

Come sopravvivere all’infedeltà aziendale (l’importanza capitale di mantenere i talenti)

Mantenere i talenti

Il Santo Graal per le aziende del ventunesimo secolo è la capacità di attrarre e mantenere i talenti delle persone che vivono, lavorano ed evolvono al loro interno. Individui che a un certo punto, per ambizione o per necessità personali, possono cambiare aria e mettere in difficoltà un’organizzazione priva di ‘ricambi rapidi’. Possono cioè, essere soggetti a una forma di infedeltà aziendale. 

Con la defezione di una risorsa esperta, un’azienda spesso non perde solo il talento di un singolo. Perde la sua esperienza. Quell’insieme di capacità trasversali, acquisite sul campo, che sono frutto di osservazione, pratica e rielaborazioni. Quelle abilità che non sono quasi mai trasferibili tramite una formazione in senso formale.  

L’employee retention – ovvero la capacità dell’azienda di attuare strategie e politiche per attrarre dipendenti talentuosi e mantenere i talenti a lungo – è davvero un aspetto nevralgico ed essenziale nelle aziende del ventunesimo secolo. 

I maggiori problemi che ad oggi le aziende percepiscono sono: la fuga di talenti, la gestione delle risorse, la presenza di personale demotivato e sfiduciato.  

“Perché dovrei formare un dipendente che poi acquisisce conoscenze e le mette in pratica in un’altra azienda, magari nostra competitor?” 

 

Le soluzioni possibili per mantenere i talenti

Le persone che lavorano all’interno di un’azienda possono davvero fare la differenza in termini di efficienza e costituire un punto di forza per quel gruppo, in termini di connessione relazionale. Questo avviene specialmente se all’interno del team ci sono equilibrio, collaborazione e senso di appartenenza.

Lo confermano, tra l’altro, i risultati di un breve sondaggio che abbiamo sottoposto a diversi HR manager di alcune aziende, dal titolo L’importanza delle risorse umane nell’innovazione aziendale.

In base alla loro esperienza specifica, abbiamo chiesto quali tecniche di motivazione aziendale risultino più efficaci per mantenere un rapporto con le risorse presenti.

Due le risposte maggiormente votate:

  1. Sostenere l’autostima del dipendente, realizzando le sue idee
  2. Offrire incentivi economici per i dipendenti che raggiungono gli obiettivi e traguardi proposti

È chiaro che prima di realizzare un’idea, questa vada analizzata, considerata nei dettagli, immaginata in un contesto specifico, valutata nel concreto e poi votata. Questo processo va fatto a maggior ragione se l’idea non viene da chi riveste posizioni di management ed è quindi abituato ad avere responsabilità limitate a pochi compiti predefiniti.

Ma è altrettanto vero che chi svolge funzioni ripetute nel tempo, ha maggiore possibilità di accorgersi di quali siano i micro-problemi da risolvere o i miglioramenti organizzativi da mettere in pratica in situazioni precise.

Il potere delle idee e la capacità di ascolto

Alla domanda “quali tecniche o strategie suggerirebbe per promuovere o stimolare l’innovazione aziendale?”, più della metà degli intervistati ha risposto con “la raccolta di idee innovative del personale operativo”.

Quindi, i responsabili delle risorse umane dicono di credere fortemente nelle idee del personale. Idee che emergono dal talento del singolo ma soprattutto dalla sua esperienza (frutto di osservazione, lavoro pratico, immaginazione, ecc.), che consiste nell’essere costantemente a contatto con le circostanze quotidiane, comprensive di abitudini e talvolta anche di problemi da risolvere.

Per fare questo bisogna avere una capacità ancor oggi analogica: la capacità di ascoltare le persone. Una delle strategie fondamentali per mantenere i talenti è proprio questa ed è ovvio dal momento che i luoghi di lavoro sono luoghi di vita, dove le persone hanno bisogno di sentirsi considerate nelle legittime esigenze e aspettative.

La comunicazione paritetica con i dipendenti è uno strumento fondamentale che può portare risultati altamente positivi, quali:

  • l’instaurazione di un clima più disteso e positivo
  • l’aumento di una percezione diffusa di una valorizzazione reale delle persone
  • la raccolta di quelli che possono diventare contenuti, da veicolare nella comunicazione come testimonianza di benessere aziendale
  • l’emersione di nuovi spunti di business

Le lacune di uno strumento intelligente

Una delle strade più percorse quando si affronta la questione della “partecipazione” dei dipendenti allo sviluppo dell’azienda è la cosiddetta “cassetta dei suggerimenti”.
Il problema dei primi sistemi delle cassette dei suggerimenti era la mancanza di gestione dei feedback, dove non c’era alcuna possibilità di interazione tra i produttori e nessuna archiviazione sistematica.
Il dettaglio fondamentale per la validità effettiva  di questo strumento è che le attività di raccolta, valutazione e attuazione delle proposte siano gestite in modo adeguato ed efficiente.

L’obiettivo quindi è certamente quello di stimolare il personale aziendale non tanto nella raccolta di idee “brillanti” o poco realizzabili ma nell’individuazione di proposte che possono essere trasformate in progetti:

  • realizzabili
  • volti a far conseguire all’azienda efficienza ed economicità
  • volti ad apportare miglioramenti alla qualità dei prodotti/servizi

Un sistema che però è mal progettato, porta ad avere un ciclo vizioso che può condurre velocemente alla “morte” di un’idea.
Si comincia con il lancio del processo, a cui seguono la ricezione dei primi suggerimenti, poi le prime azioni implementate.
Successivamente, ecco la crescita esponenziale dei suggerimenti che però conduce a un punto di saturazione del sistema, che comporta una decrescita del rapporto tra azioni implementate e azioni proposte.
Questo tende a causare demotivazione tra il personale e  azzeramento delle proposte.
Il finale, lo si intuisce agevolmente.

La necessaria evoluzione digitale

Per una gestione completa dell’intero ciclo di vita dell’idea, diventa fondamentale usare uno strumento digitale appositamente programmato per gestire situazioni di questo tipo.

Una piattaforma che preveda questi passaggi:

  1. Lancio del concorso delle idee
  2. Ricezione delle prime idee
  3. Prime azioni implementate
  4. Crescita esponenziale delle idee
  5. Gestione pianificata ed organizzata delle idee
  6. Attuazione di un loop positivo di motivazione dei dipendenti con azioni concrete di gestione e comunicazione del feedback sulle azioni proposte e sulle azioni implementate
  7. Miglioramento continuo e inizio di un nuovo ciclo di vita delle idee