Guida rapida per evitare le dimissioni volontarie
Il fenomeno delle dimissioni volontarie, spesso senza preavviso, è sempre più presente nelle aziende, in Italia e fuori dall’Italia. Si espande a macchia d’olio e non rimane circoscritto ad un determinato contesto e/o territorio.
Sul nostro territorio infatti, le persone che si sono congedate dal lavoro nel secondo trimestre del 2021 sono l’85% in più rispetto all’anno precedente. I sondaggi dicono che il 40% delle persone si vuole dimettere e molti di questi non hanno neanche un’alternativa lavorativa: praticamente scappano dal proprio lavoro.
Nel mondo però la situazione non è diversa: secondo un’analisi di Microsoft, il Work Trend Index 2021, il 40% della forza lavoro globale starebbe pensando alle dimissioni entro l’anno e il 46%, grazie al lavoro da remoto, manifesta un interesse a trasferirsi in altri paesi o città.
Quali sono le motivazioni dietro a delle dimissioni volontarie senza preavviso?
- Aumento dei carichi di lavoro. Con il lavoro da remoto si lavora di più. Il tempo passato nelle riunioni online è aumentato. La durata media di un meeting è passata da 35 a 45 minuti e ogni persona manda in media il 45% in più di messaggi via chat a settimana.
- Responsabili resistenti al cambiamento. Nell’articolo: “Grandi dimissioni: più salute psicologica per trattenere i talenti” si parla di “pigrizia manageriale” perché i manager pensano di poter tornare ai vecchi paradigmi lavorativi come se niente fosse successo, ignorando ogni tipo di sviluppo organizzativo.
- Malessere psicofisico. Un’altra tendenza che riporta l’articolo è che il 17% delle persone nell’ultimo anno, hanno pianto almeno una volta di fronte a un collega o una collega.
Riguardo a questi 3 punti, in un recente sondaggio di Oxford Economics , il 49% degli intervistati ha affermato che “lascerebbe il proprio lavoro attuale per una posizione meno retribuita in un’azienda con una migliore cultura organizzativa”.
Diversi studi si sono interrogati su quale sia lo stipendio ideale per essere felici. L’Università di San Diego ha realizzato una ricerca che ha verificato quanto la felicità aumenti, più o meno proporzionalmente rispetto allo stipendio, fino a raggiungere il suo culmine attorno ai 75.000 dollari all’anno (circa 65.000 euro), una cifra dopo la quale smette di crescere.
Per noi il fenomeno delle dimissioni volontarie senza preavviso non è una sorpresa. Da anni raccontiamo attraverso eventi, corsi di formazioni, consulenze ed articoli che i dipendenti hanno un basso tasso di coinvolgimento all’interno della propria azienda. Secondo un articolo di Aon Hewitt del 2015 il 62% delle persone non si sente coinvolta all’interno della propria organizzazione. Nel 2021 però queste percentuali non sono migliorate, difatti i dati raccolti da Kincentric raccontano che la percentuale è aumentata fino al 69%.
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Lavoratori che non si sentono coinvolti
Gary Hamel, professore della London Business School, accademico e scrittore di numerosi libri sul management, chiama questo fenomeno “the shame of management”, ovvero la vergogna dei manager per non essere mai riusciti a motivare i propri collaboratori, nonostante abbiano provato aumenti di stipendio, benefit aziendali (come l’auto aziendale ecc.) o bonus di fine anno. Per anni i manager hanno creduto di poter comprare la motivazione con i soldi ma non ci sono riusciti. Ecco perché:
- L’aumento di stipendio ha un boost motivazionale che dura però per pochi mesi. Proprio come un elastico che viene teso da una forza esogena, una volta finita la spinta, si riadatta per tornare allo stato iniziale
- I benefit danno sicuramente prestigio al lavoratore ma non lo motivano altrettanto
- I bonus economici molto spesso non sono dati in modo trasparente e questa non chiarezza genera poca fiducia verso i propri manager.
Come si motivano dunque i collaboratori? Come si convincono a restare in azienda?
Soddisfacendo i loro bisogni.
Secondo Maslow, i bisogni si suddividono in una gerarchia. Le persone devono soddisfare i bisogni collocati ai piani inferiori della piramide, prima di passare al gradino successivo. Ogni volta che soddisfiamo le esigenze di una tappa, desideriamo subito di raggiungere quella successiva, quella più elevata. In ottica aziendale, la piramide di Maslow segue questo ordine:
Bisogni Fisiologici
Coperti dalle aziende grazie ai bagni, al riscaldamento e alla mensa
Bisogni di Sicurezza
Coperti dalle aziende con lo stipendio e dal governo vivendo in uno stato di pace
Bisogni di Affetto
Molte aziende fanno difficoltà a creare un ambiente di fiducia dove le persone si rispettano e si sentono parte di una comunità
Bisogni di Stima
Molte aziende fanno difficoltà a dare il giusto riconoscimento alle capacità dei propri collaboratori (manca la cultura del feedback sincero e autentico)
Bisogno di Auto-realizzazione
Aiutare a far sì che i collaboratori si realizzino anche livello personale
Dato per scontato che i bisogni primari, di sicurezza, di affetto e di stima vengano soddisfatti, preferisco soffermarmi sull’ultimo bisogno della scala gerarchica perché lo ritengo una necessità ormai diffusissima nei giovani e soprattutto poco soddisfatta. Meno dell’1% delle aziende permette ai propri collaboratori di auto-realizzarsi.
Per noi l’auto-realizzazione vuol dire aver la possibilità di realizzare i propri talenti sul proprio posto di lavoro. Significa quindi conoscere in primis la propria attitudine, avere la possibilità di auto-definire le proprie responsabilità e infine di allinearle alle esigenze organizzative.
In questa fase di definizione e di allineamento, gioca un ruolo indispensabile la motivazione che fondamentalmente può essere:
- Intrinseca, ovvero quella che ci rende felici mentre realizziamo una specifica attività (ad esempio mentre pratichiamo il nostro sport preferito, cantiamo, balliamo…)
- Estrinseca, ovvero quella più debole perché ci spinge ad ottenere un risultato per un beneficio esterno (ad esempio lavorare per uno stipendio o fare una attività perché ce lo impongono gli altri).
La stragrande maggioranza delle imprese cerca di motivare i propri collaboratori con un beneficio esterno (es. stipendio o bonus) non capendo che sta utilizzando la leva sbagliata.
Per soddisfare il bisogno di auto-realizzazione, è necessario quindi lavorare sulla motivazione intrinseca. Una soluzione interessante potrebbe essere quella di creare una governance condivisa perché distribuire le responsabilità, solitamente concentrate nella parte alta della scala gerarchica, può portare a una gestione del lavoro più efficace, oltre che un maggior coinvolgimento del personale.
Definire uno scopo aziendale allineato a quello dei propri collaboratori: missione impossibile?
Nulla è impossibile e noi l’abbiamo già definito in molte aziende. Non è un caso se lo scopo di Foxwin è aiutare le persone a realizzarsi.
Ci sentiamo realizzati solo quando ci rendiamo conto che il nostro talento serve ad aiutare il prossimo, la nostra comunità o l’ambiente.
Da anni ci occupiamo di aiutare le aziende definendo uno scopo aziendale. Quando teniamo i laboratori una delle prime domande che facciamo è: “qual è lo scopo della tua vita?”. All’inizio le persone vogliono scappare perché si sentono a disagio per non avere una risposta pronta ad una domanda così profonda ed importante. Quindi niente paura, è tutto normale. Infatti, dopo un po’ di lavoro individuale tutte le persone trovano la loro risposta e spesso ci sentiamo dire che il loro scopo nella vita è essere felici aiutando gli altri in qualche modo!
Bellissimo!
Se vogliamo quindi permettere alle persone di auto-realizzarsi dobbiamo definire uno scopo aziendale non troppo ampio. L’esempio che sempre faccio è quello di porsi come obiettivo quello di voler migliorare il mondo, sicuramente molto bello ma poco stimolante. Non deve essere però neanche troppo limitato come quello di raggiungere un singolo obiettivo economico. Dobbiamo trovare uno scopo che permetta ai singoli di sentirsi parte di un progetto più grande in cui credono, sapendo che i loro talenti servono ad aiutare gli altri in qualche modo.
Eccone alcuni esempi:
- Pratika, azienda di consulenza sulla sicurezza:
Tutelare per realizzare benessere
- BCC Primacassa, banca friulana:
Agevolare le persone a realizzare i propri sogni crescendo insieme al territorio
- BRC, studio di commercialisti:
Creare valore economico, relazionale, organizzativo e sociale apprezzato dal mercato
Avere uno scopo aziendale è bellissimo e motivante ma non è sufficiente a rendere l’azienda profittevole nel tempo. È necessario quindi definire anche degli obiettivi strategici che siano concreti e realizzabili. Ad esempio si possono individuare degli obiettivi di risultato economici (aumento del fatturato), di produttività, oppure si possono stabilire dei traguardi rispetto a dei progetti di cambiamento da realizzare entro l’anno.
L’importante è che questi obiettivi siano allineati allo scopo e che permettano la profittabilità dell’impresa nel lungo periodo.
OKR per aumentare il coinvolgimento e evitare dimissioni volontarie senza preavviso
In Foxwin abbiamo adottato il metodo degli OKR: Objectives & Key Results. Questo metodo è stato inventato dalla Intel e reso famoso in tutto il mondo da Google.
Si parte dalla definizione di obiettivi (Objectives) che siano ambiziosi e motivanti, ad esempio: diventare la miglior azienda del settore o entrare in un nuovo mercato. Ad ognuno di essi vanno associati dei risultati chiave che li rendono concreti e misurabili, come aumentare la quota di mercato dal 30% al 35%, oppure generare 500.000€ di fatturato in Francia. In questo modo, gli obiettivi motivano le persone e i risultati chiave ne misurano il successo.
Dopo aver definito gli obiettivi aziendali è fondamentale permettere a tutti i collaboratori di definire i propri e di allinearli a quelli dei colleghi.
Concretamente, se il dipendente propone come obiettivo “creare una rete di venditori in Francia efficace” e associa come risultato chiave “stipulare dei contratti di rivendita con 10 aziende in Francia entro la fine del 2022”, allora in questo modo il collaboratore ha la possibilità di definire lui stesso i propri obiettivi senza avvertire un’imposizione dall’alto, come spesso invece accade.
Key Results
Non è sufficiente per l’azienda definire dei traguardi aziendali annuali, è infatti fondamentale tenera traccia del progresso e comunicare periodicamente i risultati a tutti i collaboratori. Una pratica molto comune è diffondere mensilmente i risultati di fatturato o addirittura come facciamo in Foxwin direttamente la situazione contabile. In questo modo i collaboratori si rendono conto che il proprio lavoro ha un risvolto economico e quindi una risorsa per l’azienda.
Una volta raggiunto il traguardo, come ogni vittoria che si rispetti, arriva il momento dei premi. Allo stesso modo, se l’organizzazione riesce a raggiungere gli obiettivi aziendali, diventa opportuno premiare i dipendenti, ad esempio con dei premi in welfare. Meglio optare per dei riconoscimenti collettivi perché stimolano la collaborazione, rispetto a quelli individuali che aumentano la competizione. Consigliamo anche di preferire un premio in welfare rispetto ad un aumento in busta paga perché è detassato e soprattutto permette al collaboratore di acquistare dei servizi per migliorare il proprio benessere o quello della propria famiglia.
Se il collaboratore prenota le vacanze grazie al bonus in welfare, ricorderà a sé stesso e ai propri cari che quella è una meritata vacanza per l’impegno e per l’ottimo lavoro svolto durante l’anno.
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