Coinvolgimento del personaleMetodi

I pattern dei manager incapaci

manager incapaci

 

O lo stiamo sottovalutando o fingiamo di non vederlo. 

Perché è un dato di fatto. 

 

I rapporti di lavoro tra persone e aziende non sono matrimoni. Sempre meno dipendenti (soprattutto tra quelli nati negli ultimi 35 anni) sono disposti a dedicare tempo in realtà nelle quali non sentono come significativo il proprio lavoro. 

 

Certo, non vanno dimenticate alcune regole sacre della realtà professionale. 

 

  1. Bisogna darsi tempo per ambientarsi e per ottenere risultati che richiedono sforzo e riconoscimento. 
  2. La comprensione di certe dinamiche non la potrà spiegare mai nessuno a livello teorico. Bisogna sbatterci il muso. 
  3. Non hanno ancora inventato nessuna app per sostituire l’apprendimento sul campo. 

 

 

Ok, sul lungo periodo però cosa ci dev’essere? La motivazione. Che non si compra in nessun supermercato. 

 

 

 

La motivazione 

La motivazione non viene dallo stipendio che i dipendenti ricevono. Certo, una retribuzione che riteniamo adeguata al nostro impegno è un carburante essenziale per sentirci pagati e appagati.  

Ma la motivazione più forte viene dalla responsabilitàUna maggiore responsabilità, adattata e ponderata, rispetto al ‘compito assegnato’ in base al nostro ruolo di partenza 

 

 

 

 

 

 

“Le aziende sono fatte di persone” 

Le persone che hanno voglia di mettersi alla prova, hanno bisogno di sentirsi considerate, utili e in certi casi anche creative in ciò che fanno. Si mantra in loop ripetono che “le aziende sono fatte di persone” è anche vero che le aziende sono gestite da persone.  

 

Chi gestisce le aziende? I manager. 

E quindi i manager hanno il compito fondamentale e delicatissimo di gestire le persone? Certo. A più livelli, contemporaneamente, in situazioni di cambiamenti repentini 

 

Non tutti i manager però si dimostrano capaci di farlo. E dovendo aumentare il coinvolgimento per forza, per non rimanere inermi, a volte fanno errori grossi. 

 

Ecco perché può capitare che si venga spostati da un’area all’altra dal lunedì al martedì; oppure che d’improvviso cambi la gestione delle riunioni e delle consegne; oppure che venga modificata la procedura con cui vengono prese le decisioni, in modi obiettivamente poco aderenti alla logica.  

 

 

 

 

 

 

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Ma quali sono gli errori che fanno più spesso i manager? 

 Quelli descritti qui di seguito non sono tutti. Ma solo alcuni. 

 

Troppo lavoro
Una settimana lavorativa che conta più di 55 ore fa aumentare fino al 27% il rischio di ictus e fino al 13% quello di sviluppare una malattia cronica rispetto a chi sta sul posto di lavoro tra le 35 e le 40 ore settimanali. 

 

Mancato riconoscimento dell’apporto dato dal dipendente
Si sgobba insieme, ma poi gli onori vanno in una sola direzione. Non funziona come schema. 

 

Assenza di preoccupazione verso i dipendenti
La gente non lavora nei luoghi di lavoro. Ci vive. 
Non può essere dimenticato. 

 

Assunzione e promozione di persone non adatte
Non è necessario che ci siano raccomandazioni. Basta assumere le persone sbagliate per rovinare gli “ingranaggi”. 

 

Tendenza a vincolare le persone in attività che non li ispirano mai
Mettere la polvere sotto al tappeto non è una strategia vincente sul lungo periodo. Neanche nel ventunesimo secolo. 

 

Incapacità di stimolare le abilità e ancora meno la creatività delle persone
La maggior parte delle persone che non sono creative credono che non gli sia consentito esserlo. Anche nel ventunesimo secolo. 

 

Incapacità di stimolarli dal punto di vista intellettuale
I robot non pensano. Non ancora. Le persone invece vorrebbero essere aiutate a farlo. 

 

 

Tutto questo ha un destino già scritto: le persone prima o poi, dalle aziende se ne vanno. 

 

 

Il perché lo sanno loro. 

Ma è molto probabile che non abbiano trovato i tre ingredienti del loro personale benessere aziendale. 

 

  1. Rispetto e gratificazione 
  2. Soddisfazione condivisa 
  3. Impressione di aver dato e ricevuto qualcosa (anche di intangibile)